Особености на трудовите правоотношения с международен елемент

Автор: адв. Енчо Динев, съдружник в адвокатско дружество „Точева и Мандажиева“

При започване на бизнес в България често чуждестранните компании или техните мениджъри се изправят пред редица предизвикателства, предвид спецификите на българската правна уредба, неизменна част от която представлява и сферата на трудовите отношения. Практиката в такива случаи показва, че най-често възникващите въпроси са от следното естество:

Подписване, обявяване в НАП и влизане в сила на договора

Следва да бъде съобразено обстоятелството, че трудовите договори подлежат на обявяване в НАП в тридневен срок от подписването им; едва след получаване на заверено от НАП уведомление, служителят следва да бъде допуснат до работа.
Граждани на ЕС могат да работят в България след набавяне на разрешение за пребиваване (процедурата за тях е опростена). Разрешение за работа на гражданин на ЕС в България не се изисква.

Длъжност и длъжностна характеристика

Длъжността като наименование следва да съответства на Националната класификация на професиите и длъжностите. Преди постъпване на работа служителят трябва да бъде уведомен за характера на работата, което се удостоверява писмено.

Изпитателен срок

Максималният размер на изпитателния срок е шест месеца и може да бъде прилаган само веднъж за еднакви/сходни длъжности. По време на изпитателния срок страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без да дължи посочване на причина или да спазва предизвестие. При този вид прекратяване служителят не ползва никаква предварителна закрила при уволнение.

Срок на договора

Особеност на българското законодателство е, че трудов договор за определен срок може да бъде сключен в много ограничен брой случаи – най-често това е за извършване на точно определена работа или за извършване на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Ако въпреки това договорът е сключен като срочен, без да са спазени законовите изисквания за това, договорът се счита за сключен за неопределено време.

Работно време, почивки и отпуски

Работното време в България е 40 часа на седмица, 8 часа на ден, с минимум половин час обедна почивка, която не се включва в работното време. Минималният размер на платения годишен отпуск е 20 работни дни. Възможно е да се установи ненормиран работен ден за някои категории служители, но следва да се има предвид, че в този случай служителят има право на допълнителен платен годишен отпуск най-малко 5 работни дни. При работа на ненормиран работен ден следва да се спазва минималната междудневна почивка (12 часа) и минималната междуседмична почивка (48 часа при петдневна работна седмица, 36 часа при сумирано изчисляване на работното време и 24 часа при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време).

Празнични дни

Официалните празници според КТ са 14, като Министерски
съвет може ad hoc да определя допълнително дни за
официални празници.

Отпуск поради временна неработоспособност

Този вид отпуск се разрешава от медицинските органи, а не от работодателя. Документът за това е болничен лист, като обезщетението през първите три дни е за сметка на работодателя, а за следващите – за сметка на държавното обществено осигуряване.

Отпуск поради бременност, раждане и осиновяване

Отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст – работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Отпускът поради осиновяване е в размер на разликата от възрастта на детето в деня на предаването му за осиновяване до изтичане срока на полагащия се отпуск за раждане. Отделно, ако поиска това, след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст и 6 месеца за всяко следващо дете.

Допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж (процент клас за прослужено време)

Друга особеност на българското трудово законодателство е, че работодателят е задължен да изплаща на служителите си допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за времето, през което работникът или служителят е работил в неговото предприятие (независимо от длъжността), както и за трудовия му стаж в други предприятия, но само когато е бил на същата или сходна длъжност. Конкретният размер на допълнителното възнаграждение е определен с ПМС №147/29.06.2007 г. и е 0.6% за всяка година трудов стаж и професионален опит.

Имуществена отговорност на работодателя

При настъпила трудова злополука, професионална болест или смърт на работника или служителя, отговорността на работодателя е обективна (безвиновна) – т.е. независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им. Работодателят ще дължи обезщетение включително и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила, по време на почивка, прекарана в предприятието, на път за работа или на връщане от работа на служителя до мястото, където живее, респективно получава своето възнаграждение. В тази връзка препоръката е в зависимост от спецификата на работа и свързаните с изпълнението й рискове, работодателят да направи консултация със застраховател относно сключването на подходяща по обхват и лимити на отговорност застраховка на здравето и живота на своите служители.

Имуществена отговорност на служителя

За разлика от отговорността на работодателя, отговорността на служителя поначало е ограничена; когато е причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, е в размер на вредата, но не повече от месечното възнаграждение на служителя, респективно трикратния размер, когато служителят е на ръководна длъжност или вредата е причинена в резултат на отчетническа дейност. Отговорността е в пълен размер, когато е причинена умишлено или в резултат на престъпление или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения. Отговорността е в пълен размер и при констатирани липси в резултат на отчетническа дейност. Работникът или служителят не отговаря имуществено за вредата, която е резултат на нормален производствено-стопански риск.

Имуществени санкции, налагани на служителите

Българското законодателство не допуска налагането на имуществени санкции на служителите, съответно едностранно намаляване на заплатата от работодателя в случай на констатирани дисциплинарни нарушения.

Командировки в страната и чужбина

Максималният размер на разходите за командировка в страната за данъчни цели е нормативно определен. Командироване в страната над 30 календарни дни се извършва при изрично писмено съгласие на служителя. Общата продължителност на всички командировки на едно командировано лице за една календарна година не може да превишава 180 дни.

Обучение и квалификация на служители

При определени предпоставки работодателят, който е инвестирал определени средства в обучението на своите служители, има право да изисква от тях да работят за определен период от време при него. Кодексът на труда (КТ) урежда няколко вида договори в тази насока – за придобиване на квалификация, за обучение по време на работа, за повишаване на квалификацията и за преквалификация. Основната разлика между договора за квалификация и останалите видове договори е, че първият е гражданскоправен, а останалите са видове трудови договори, съдържащи специфични клаузи в този смисъл. Независимо от това КТ изрично предвижда, че обезщетенията при неизпълнение се дължат не по реда на КТ, а по реда на гражданския закон. Отговорността за разноски за извършено обучение може да възникне само ако това е изрично уговорено със служителя, сключен е някой от горните договори с конкретен срок за работа при работодателя и договорът е бил прекратен предсрочно от служителя или по негова вина.

Задължение за опазване на служебната и търговска тайна на работодателя


За да може да търси отговорност от служителите си, работодателят следва изрично и изчерпателно да е определил какво се разбира под служебна/търговска тайна. Законът за защита на конкуренцията (§1, т.9 от допълнителните разпоредби) съдържа определение за производствена или търговска тайна. Това са факти, информация, решения и данни, свързани със стопанска дейност, чието запазване в тайна е в интерес на правоимащите, за което те са взели необходимите мерки. Служебната тайна частично се припокрива с обхвата на търговската и производствената тайна, но не съвпада с нея, тъй като е по-широка по същността си. Обичайно данните и обстоятелства, които представляват служебна тайна, се определят изчерпателно според спецификата на дейността на работодателя в самия трудов договор, в нарочна заповед или в Правилника за вътрешния трудов ред, като за това служителят следва да бъде писмено уведомен.

Неизвършване на конкурентна на работодателя дейност по време и след прекратяване на договора

Работодателят може да изисква служителите му да не извършват конкурентна дейност по време на действие на трудовия договор, но подобна клауза, касаеща дейност след прекратяване на договора, е недействителна.

Авторски права по време на изпълнение на трудовия договор

Авторското право върху компютърни програми и бази данни, създадени в рамките на трудово правоотношение, принадлежи на работодателя, ако не е уговорено друго в трудовия договор.

Прекратяване на трудовия договор

Работодателят може да прекрати трудов договор само ако има основателна причина за това. Ако прекратяването на договора е свързано с намаляване на работата или персонала, работодателят е длъжен да направи подбор сред всички служители, изпълняващи сходни трудови функции на съкращаваната позиция – в противен случай прекратяването може да бъде успешно атакувано в съда; ако прекратяването на договора е свързано с качествата на служителя или справянето му с работата, това следва да бъде установено и добре мотивирано в заповедта за прекратяване. При дисциплинарно уволнение работодателят е длъжен да спази процедурата, предвидена в КТ – да поиска от служителя да представи писмени обяснения или да бъде изслушан, за да се защити.

Съществува възможност работодателят да инициира прекратяване на договора срещу минимум 4-месечни възнаграждения обезщетение; ако в 7-дневен срок служителят не отговори, се счита, че предложението не е прието. Българското трудово право не познава възможността работодателят едностранно и без съгласието на служителя да прекрати трудовия договор със служителя срещу обезщетение.

Приложимо право и компетентен съд


Страните по трудов договор с международен елемент могат да изберат приложимо право, различно от българското. Това обаче не лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държава от Европейския съюз, на държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария, на територията, на която се полага трудът, когато те са по-благоприятни за работника или служителя. С други думи, ако обичайно трудът се полага на територията на България, посочването на право, различно от българското би било приемливо, само ако разпоредбите му са по-благоприятни от императивните разпоредби на българското трудово право.

Ако страните не са посочили изрично приложимото право, съдът следва да установи къде служителят обичайно полага своя труд.

Компетентността на съда по трудови спорове с международен елемент се регулира от правилата на съдебна компетентност на правото на ЕС (чл. 20-23 от Регламент 1215/2012, в сила от 10.01.2015 г.) и чл. 17 от Кодекса на международното частно право. Общият принцип е, че работодател може да предяви иск срещу работник или служител само в съдилищата на държавата членка, където работникът или служителят има местоживеене.

Когато работник или служител сключи индивидуален трудов договор с работодател, който няма местоживеене в държава членка, но има клон, агенция или друго представителство в някоя от държавите членки, при спорове, възникнали във връзка с дейността на клона, агенцията или представителството, работодателят се счита за имащ местоживеене в тази държава членка.

Срещу работодател с местоживеене в държава членка може да бъде предявен иск в съдилищата на държавата членка, където има местоживеене или в друга държава членка – в съдилищата по мястото, където или откъдето работникът или служителят обичайно осъществява дейността си, или в съдилищата по мястото, където последно е осъществявал дейност, или ако работникът или служителят не осъществява обичайно или не е осъществявал обичайно дейността си в никоя държава, в съдилищата по мястото, където предприятието, което е наело работникът или служителят, е разположено или е било разположено.

Тези правила могат да бъдат дерогирани само със споразумение, което е сключено след възникването на спора или което допуска работникът или служителят да предяви иск в съдилища, различни от тези, указани в раздел 5 на Регламент 1215/2012.

Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За повече информация по засегнатите по-горе въпроси, както и за индивидуална консултация можете да се обърнете към автора на e-mail: dinev@tmlawoffice.bg

Статията разглежда хипотезите при страни чужд работодател – български граждани/граждани на ЕС. Наемането на лица, граждани на страни извън ЕС, е предмет на отделен анализ.