Георги Трайков, в. Капитал Daily, 12.05.2014 г.

Напоследък, като резултат от финансовата криза, все повече предприятия намалят своите обеми на работа, закриват се частично или изцяло предприятия. Това неминуемо води и до намаляване на броя на заетите лица по трудовоправни отношения, увеличавайки числото на безработицата в национален мащаб.

 Именно в тази връзка вече не е така чужда предвидената в Кодекса на труда („КТ“) процедура за масово уволнение, като все повече работодатели (включително чуждестранни инвеститори) я прилагат в своите действия по преструктуриране на предлагането на услуги/производствените мощности.

На първо място следва да изясним кога е налице масово уволнение. Съгласно § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на КТ „масови уволнения са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:

а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;

б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;

в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни.

Когато в периодите по букви „а“ – „в“ работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви „а“ – „в“.“

Предприемането на масово уволнение е свързано със специфични задължения на работодателя както към работниците и служителите, така и към компетентните служби за контрол на трудовото законодателство и за защита на заетостта. Неспазването им е свързано с имуществени санкции за работодателите.

Работодателят е длъжен преди да предприеме масово уволнение да започне консултации с представителите на работниците и служителите своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя и представителите на работниците и служителите. Освен консултациите, Работодателят е длъжен да предостави писмена информация на работниците и служителите с точно определено съдържание относно предвижданите масови уволнения – причините за предвижданите уволнения, броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят, броят на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието, конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, периода, през който ще се извършат уволненията, дължимите обезщетения.

След предоставянето на информацията в срок до три работни дни работодателят е длъжен да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта.

Представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ (респективно работниците и служителите) могат да изпратят до Агенцията по заетостта становище по предоставената им информация във връзка с предвижданите масови уволнения.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта не по-късно от 30 дни преди датата на уволненията.

 

Към уведомлението следва да се представят и решение на компетентния орган на предприятието, както и удостоверение за актуално състояние в случаите, когато предприятието не е регистрирано в Търговския регистър, Агенция по вписванията и/или няма посочен ЕИК.

Уведомлението трябва да съдържа строго определена информация относно предвижданите масови уволнения (информацията до работниците и служителите, посочена по-горе, без дължимите обезщетения), както и информация относно проведените предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Когато няма такива сформирани синдикални организации или излъчени представители на работниците и служителите, то работодателят следва да предприеме съответни действия, за да информира всички свои работници и служители (това може да се осъществи чрез лично уведомяване на работещите в отделните звена срещу подпис на уведомените лица и съставяне на протокол за проведеното уведомяване. Изискването е формално, т.е. работодателят трябва да докаже, че уведомяването за предстоящите уволнения е достигнало до всички работници и служители).

 

Работодателят е длъжен да предостави на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ (респективно на всички работници и служители) копие от уведомлението до Агенция по заетостта в срок до три работни дни от внасянето му.

След получаване на уведомлението се сформират екипи, състоящи се от представител на работодателя, представители на организациите на работниците и служителите в предприятието, представител на поделението на Агенцията по заетостта и представител на общинската администрация. Тези екипи изготвят проекти за необходимите мерки, насочени към:

  •  посредничество за заетост;
  •  обучение на възрастни;
  •  започване на самостоятелна стопанска дейност;
  •  алтернативни програми за заетост.

Проектите за необходимите мерки се представят за одобряване от комисията по заетостта.

Една от основните характеристики на масово уволнение е причините за него да не бъдат свързани с конкретния работник или служител.

При част от тези безвиновни основания обаче – закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата – възникват императивни задължения за работодателя, в случай, че се съкращават само част от работниците и служителите на заеманите длъжности. В тези случаи Работодателят е длъжен да направи подбор с цел да останат на работа тези, които са по-квалифицирани и работят по-добре.

Процедурата на подбор представлява комплексна оценка на квалификацията и работата на работниците и служителите с еднакви или съществено сходни длъжностни характеристики. Обективното провеждане на подбора е от първостепенно значение, тъй като непровеждането му или формалното му провеждане без реално, детайлно и обективно сравнение на отделните работници и служители по предварително зададените критерии води до реален риск от успешно атакуване на уволненията, извършени от работодателя. Тук следва да се има предвид, че задължението за подбор се прилага само между работници/служители с еднакви или съществено сходни длъжности в едно населено място.

Статията не представлява правно становище или съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. Поради ограничения й обхват същата не претендира за изчерпателност по темата. За повече информация по засегнатите по-горе въпроси можете да се обърнете към автора на e-mail: traikov@tmlawoffice.bg или на www.tmlawoffice.bg.